部下が｢どうすれば良い評価がもらえますか？｣と言っています。

良い評価をもらう方法を聞かれるってことは？

目標設定面談の際に、

と質問してくる部下がいた場合、皆さんならどう答えますか？

仮に、このように言い返したとします。

そうすると、こんな感じの返答があるかもしれません。

それはそうですよね。理由は何であれ、社員が｢良い評価が欲しい｣と思うことに問題はありませんね。

ここで、ミドルマネジャーの皆さんに考えていただきたいのは、

なぜこのような発言が出るか

です。

“良い評価の取る方法”を聞いてくるのは、単に自社の人事評価制度のことをよく知らないのかもしれません。評価制度は公開情報のはずですから、本来的には自ら学んで知っておかなければなりません。

ですから、「どうすれば良い評価をもらえるんですか？」と聞かれれば、「人事制度を勉強してください」という回答で十分なはずです

が、

多くの場合、事はそんな単純ではありません。

良い評価を得る方法を教えてほしいという声の背後には、よろしくない風土が存在しています。

頑張らない人をつくる風土

上司に“良い評価の得る方法”を聞いてくるなんて、一見すると、社員が前向きな証にも取れますね。しかし、現実には前向きなものではなく、不満や悩みといったトーンで聞いてきます。

ここで注意したいのは、評価制度に関する不満や悩みを言ってくる人はごく一部であって、大多数の人たちは口にしません。（飲み会でネタになるかもしれませんけど）

なぜ口にしないのか。

それは、「口にしたとて、何も変わらない」と思っているからです。何が変わらないと思っているかと言えば、

やってもやらなくても、評価は大して変わらないこと

です。

そう考えますと、頑張って良い評価を得ようと思っている人は「これだけ頑張ったのに、どうして良い評価をもらえないのか？」とか「だったら、どうすれば良い評価をもらえるのか？」といった不満や悩みを抱くのも理解できます。

やってもやらなくても評価が変わらない、そんなことが行われている組織に長く居れば、

だったら、やらないほうが得

と考えますよね。

社歴が浅い頃は「頑張ろう！」と思っていた人も、そんな組織に長く居ることで徐々に染まっていき、

頑張らない人に仕上がります。

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頑張らない人が救われる風土

と心配する人がいます。だから、

• 目標設定を甘くする（＝目標達成しやすくする）
• 業績以外の評価項目を高く評価してあげて、総合評価を上げる
• メンバー間で差を付けず、皆を中程度の評価にする
• どうしても低評価者をつくらないといけない場合は、持ち回り制にする

といったことをやっているみたいです。

部下のモチベーションに配慮する気持ち、周囲のマネジャーが甘口評価な方々であれば、自分だけ悪者になりたくない気持ち、わかります。

しかし、こんなことをしていれば、組織にとって、中長期的に悪いことしか起こりません。

例えば、

• 個人目標を下げれば、組織目標の達成が危うくなる
• 自分が部下の目標を背負い、プレイヤー化する（＝マネジメント不在に）
• 部下本人が自分の不足点や能力開発ポイントに気づけない
• 組織全体に「やるだけ無駄」という風土が生まれる／強化される

といったことになります。

低い評価をつけなきゃいけない部下におかしな配慮をした結果、どうなるかと言えば、

その部下のモチベーションは上がるわけでもなく、

一方で、

ちゃんと成果を上げた人のモチベーションは下がるし、

結果として、

組織全体にとっては短期的にも中長期的にもマイナスの効果しか生みません。

評価制度は「組織と個人の成長のため」に存在しています。やらない（やる気のない）人のモチベーションを下げないためにあるのではありません。

頑張る人が報われる組織へ

上記したような「やってもやらなくても同じ」、「頑張るだけ損」といった考えが蔓延しているような組織においては、多くの社員が

事なかれ主義者

に仕上がっていますので、上司にわざわざ「良い評価を得る方法」を聞いてくる人は少ないはずです。

そんな風土を拭い去って、健全な組織に変えたい！と思うのであれば、マネジャーのほうから方針発表の際に、

と言うことです。

大きな組織の中で、自組織だけが悪しき風土から抜け出そうとしても、評価調整会議などで、闇に染まっている上司や他部門のマネジャーと議論しなくてはならないですので、相当の勇気と覚悟が必要ですが、その勇気と覚悟を部下はちゃんと見ていると思いますよ。

この上司は今までの上司とは違う。この人なら信用できると。

そして、そんな皆さんの勇気と覚悟を応援する人事社員が社内にきっといるはずです。本来の評価制度通りに運用するのですから、正義は皆さんにあります。応援してくれるはずです。

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悪しき風土に流されたまま、毎年毎年、形だけの評価制度をなんとなく運用し、不完全燃焼のままでマネジャーとしてのキャリアを終えますか。

皆さんのマネジメント人生、本当にそれで終わりにしていいはずがありません。