今年もお世話になりました。2025年のブログ活動を振り返ります。

今年もお世話になり、ありがとうございました。

私の思考や視点が変わっていないだけかも・・・

2025年の記事では、これまでの精神論や曖昧なマネジメントからの脱却を促す「厳しくも本質的な問いかけ」が目立った一年でした。

今年の大きなテーマの一つは、マネジメントの基本である「数値化」と「適正な人事評価」でした。『数値化の鬼』などの書評を通じ、目標設定や振り返りが形骸化している現状を鋭く指摘しています。「部下が納得してくれない」「頑張っているから評価してあげたい」といった現場の迷いに対し、数字を軽視し、熱意ばかりを優先する組織風土の危うさを説き、プロとしてのマネジャーには「成果と根拠に基づく意思決定」が不可欠であることを再定義しました。

う～ん・・・。
私は、ミドルマネジャーの皆さんが数字を軽視しているとは思ってません。利益などの財務指標への意識は変わらず高いです。最近では、エンゲージメントサーベイの数字（スコア）に過剰意識していることに課題感を持っています。

働き方の多様化が進む中、「キャリア自律」や「ハラスメント回避の弊害」に関する考察が多く見られました。「会社にずっといるつもりはない」と公言する部下への向き合い方や、キャリアを考えない部下に対してマネジャーがどう意思を示すべきかといった、より個別具体的で難しい局面への解決策が提示されました。また、ハラスメントを恐れるあまり「部下への指導を回避すること」が、結果として部下の成長機会を奪うという「回避型ハラスメント」の視点など、現代特有の悩みに対する深い洞察が示されました。

この総括は納得感ありです。
「キャリア自律」や「ハラスメント」に対する処し方は、まず人や組織のマネジメントの基本をきちんと学び、実践することだと思います。「私は基本ができている」と思っていると危険かもしれません。

今年は、「組織文化」や「構造的課題」に踏み込んだ発信も目立ちました。「半端なトップダウンとボトムアップが混在する最悪の組織」の分析や、主体性を削がれた被害者がいずれ加害者になるという組織文化の負の連鎖への警告など、現場のミドルが直面する構造的問題に光を当てました。その上で、JTC（伝統的な日本企業）の限界を認めつつも、ミドルマネジャーが自らの意思を持ち、いかに「職場の枠組み」を作っていくべきかという、組織の結節点としての役割の重要性が改めて強調されました。

この総括も納得感ありです。
大きな企業ほど、独りのマネジャーの意識や行動の変容だけで組織は変わりません。その企業全体の風土が変わっていかない限りは、願わしい方向で動きません。風土を変えるには、文化（日常の言動パターン）を変えていくこと。会社をあげて、必要な制度や仕組み（ハード面）を用意し、全てのマネジャーに、必要な言動（ソフト面）をインストールし、日々のマネジメントに組み込むことが必要です。

まとめ： 2025年の『ミドルマネジャーの部屋』は、DXや人的資本経営といった時代の波を意識しつつも、最終的には「マネジャー自身がプロフェッショナルとして、いかに現実（数値や部下の本音）と誠実に、かつ戦略的に向き合うか」という内省を促す一年であったと言えます。

このブログがミドルマネジャーの皆さんの内省を促し、意識や行動の変容に繋がっていたのであれば、こんなにうれしいことはありません。このブログを書いている本来の目的ですので。