360評価
360度評価と人材パイプライン整備
キャリア開発支援／キャリア面談 キャリア自律を支援できるマネジャーに（その３）
キャリア面談の目的をいま一度示すと、現在多くの企業において、経営マターともなっている「キャリア自律」を促進するためである。（関連ブログ）マネジャーと部下で話し合い、部下が今もこれからも持続的に価値発揮できるように自己課題を考える場、それがキ...
キャリア開発支援／キャリア面談 キャリア自律を支援できるマネジャーに（その２）
マネジャーとして、部下のキャリア自律を支援する・・・どうすればよいか。キャリアカウンセラー、キャリアコンサルタントといった資格がある。が、現場のマネジャーの多くはそういった資格をもっていないし、日常においてキャリア自律の支援ばかりやるわけで...
キャリア開発支援／キャリア面談 キャリア自律を支援できるマネジャーに（その１）
従業員のキャリア自律支援は ”経営マター”いま、多くの会社で「キャリア自律」が 経営上の大きなテーマ （人事上ではない）になっている。「キャリア自律」というテーマはビジネス界だけでなく、教育界（大学はもちろんのこと、小学校）でも扱われている...
図書館 フィードバックに関する本（読書感想①）
タムラ・チャンドラー＆L.グレーリッシュ著『フィードバックの真価』（ヒューマンバリュー, 2021年）を読了。フィードバックと聞くと、評価面談を思い出すマネジャーが多そうだ。マネジャーから部下へ、今期の働きぶりや成果に関してコメントを提供す...
１on１ １ON１について④
部下側への施策がとても大切前回のブログで書いたが、マネジャー向けた施策（研修）だけを行っても、１on１が組織の習慣になっていかないことが多い。その理由の１つに、質問を受け慣れていない部下の存在が挙げられる。（前回ブログ）指示命令型のマネジメ...
１on１ １ON１について③
ミドルマネジャーは大変である！１on１に限らず、働き方改革にせよ、ダイバーシティ推進にせよ、組織として何らかの施策を行う場合、その要は大抵ミドルマネジャー（中でも課長）である。ミドルマネジャーには、組織（上司）からだけでなく、部下や他部門、...
１on１ １ON１について②
マネジャーは ”壁打ちの壁" である前回（前回ブログ）書いたが、１on１の核となるコンセプトは「部下のための時間」。部下のための時間になっていれば、トピックは何でも構わない。部下にとって１on１は「経験学習（＝成長）」の機会にもなる（※）し...
１on１ １ON１について①
※ この記事は１on１に興味をもち始めた人に向けたものです。最近流行りの１on１。１on１とは、頻度を上げた部下との面談 のことである。コロナ禍によりテレワークが普及し、部下とのコミュニケーション機会の見直しのための施策として、多くの企業で...